正しく判断するためのバンコク 求人です
雇用において最も大切なことは、社員一人一人に適切な評価を下すことです。
そこで日本の雇用形態における人事考課制度についてご説明します。
日本の雇用形態における人事考課制度は育成の論理と選抜の論理から成り立っており、全社員を査定することを前提としています。
公正処遇、能力開発、能力活用を目的とし、雇用社員それぞれに適した部署や職務を決定することを心がけています。
評価は雇用社員の能力、仕事に対する姿勢、成果をもとに行われます。
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能力開発は昇進、昇格へかかわり、情意評価と業績評価は賞与にかかわります。
評価方法は絶対評価と相対評価によって行われ、目標管理制度を導入し、雇用社員のモチベーションを向上させます。
評価に際しえこひいきをなくすことや、評価基準を統一するため、考課者に対し訓練を課すこともあります。
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また、評価の傾向は寛大化、中心化傾向にあります。
評価の客観性を確保するために、直属の上司からの1次評価、上司の上司による2次評価に続き、人事部による3次評価の導入が必要となります。
社員は絶対評価でS、A、B、C、Dの5段階にわけられ、相対評価ではその各段階に分布図をつけます。
また、近年新たな評価方法として360度評価というものがあります。
これは複数の上司や同僚、部下などから多面的に評価を受ける仕組みです。
このシステムによって被評価者は「自分の考える自分」と「他人が見た自分」の違いに気づくことができ、自分自身の行動を見直すことができるのです。
しかしこれには、評価項目や質問を厳選しなければ、評価者に相当な評価時間がかかる、みんなから好かれる人しか評価されないといったデメリットもあります。
さらに、業績や結果を見るだけでなく、成果にはすぐに結びつかないけれど、長期的には非常に大事な行動を評価するコンピテンシー評価も欠かせない要素となっています。
日本の雇用形態における人事考課制度はこのように何段階にも分けて評価が決定されています。